A colloquio con il dr. Roberto Rigati, , Professional coach e formatore, fondatore e amministratore dello Studio Vinci

D.: Come vede la formazione oggi, in Italia? Qual è a suo avviso il suo stato di salute?

R.: Distinguiamo tra la formazione e il suo  mercato. L’offerta di formazione si sta riprendendo da un periodo di stasi, che va approssimativamente dal  ’90 al 2005. In esso abbiamo assistito – salvo rare eccezioni – a una generale rinuncia a cercare nuovi costrutti, metodi, proposte. Da qualche anno però, viviamo un periodo più positivo, sia per lo stimolo di un mercato più difficile, sia per il fatto che fecondi filoni ricerca si sono affacciati alla ribalta. Posso citare la psicologia positiva, le intelligenze multiple, il pensiero sistemico.  Quanto al suo mercato, l’attuale restrizione della domanda è certo determinata dalla crisi delle economie occidentali, ma non solo. La formazione è uno degli investimenti più facili da tagliare, sia perché è arduo misurarne l’efficacia, sia perché ha anche dei costi non evidenti, determinati dal tempo d’aula: quando una quindicina di manager o venditori o tecnici qualificati è chiusa in una sala per due o tre giorni consecutivi a tempo pieno, qualche disagio viene a crearsi…

D.: Lei solleva un problema di economia della formazione, di rapporto tra costi e benefici.  Ma non dipende forse anche dalla percezione che le aziende ne hanno? E quali sono le risposte che voi come Studio Vinci date a questo problema?

Certo che è anche un problema percettivo:  ma  bisogna capire che nell’ottica dell’azienda, a fronte di un costo certo e di altri costi più o meno nascosti, c’è anche la qualche perplessità per  uno strumento la cui importanza è indiscutibile, ma del quale è difficile misurare l’efficacia. Una efficacia, oltre tutto, che rischia di diminuire nel tempo, perché se non si prendono le contromisure del caso, le vecchie abitudini tendono a riprendere il sopravvento, mano a mano che i ricordi del corso si affievoliscono nella mente di chi vi ha partecipato. E’ il fenomeno della regressione, che in parte è normale ma che oltre una certa soglia vanifica l’investimento fatto.  La risposta di quasi tutte le società di formazione è stata, sino a oggi, di offrire la possibilità di accedere alla formazione finanziata; una risposta certo utile, ma solo sul lato dei costi “vivi”, non certo su quello dei costi “nascosti” e tanto meno su quello dell’efficacia.

Come Studio Vinci abbiamo fatto delle profonde riflessioni su questo tema, e dopo qualche anno di sperimentazione ora proponiamo una formula del tutto diversa, che si basa su pochi concetti chiave.

D.: Quali?

Il primo (ma non li metto in ordine d’importanza) è quello di agire con gruppi di poche persone, cinque o sei al massimo, che coinvolgiamo in un ciclo di riunioni formative che non durino più di tre ore l’una, intervallate da dieci-quindici giorni di lavoro sul campo. Così facendo si riesce a far sperimentare subito quanto appreso, si dà un immediato feedback, e si aiutano i partecipanti a trasformare la teoria in esperienza. Inoltre, diminuisce notevolmente il disagio dato dalla contemporanea  assenza di più “teste”  dal lavoro normale.

Il secondo è un corollario del primo, e prevede che si possa anche non offrire la formazione “a pioggia” su una popolazione aziendale intera, ma per esempio solo a coloro che l’accettano di buon grado. Ciò tra l’altro valorizza la formazione agli occhi del personale, togliendole quell’aria di “obbligo aziendale” che ancora spesso l’affligge; del resto nulla impedisce che a distanza di tempo si possa erogare lo stesso percorso formativo anche a chi non ne ha fruito la prima volta.

Il terzo consiste nel fatto che al termine di ogni riunione il partecipante si impegna a sperimentare gli aspetti per lui più interessanti delle tecniche apprese, da subito e sino alla riunione successiva, che inizierà proprio da un de briefing sull’esperienza maturata nel frattempo.

Queste tre modalità sono facilmente applicabili sia alla formazione “a catalogo”, che si tiene presso la nostra sala riunioni, sia a quella “on demand”, che realizziamo sulle esigenze di un’azienda specifica.

D.: Interessante. E per quanto riguarda il problema della regressione, cioè se ho ben capito del ritorno alle vecchie abitudini dopo il corso?

R.: Le cause del fenomeno non sono solo mnemoniche. Sono soprattutto ambientali. Troppo spesso il corso viene vissuto – a partire dal vertice aziendale - come se dovesse bastare a sé stesso. Il risultato è che la formazione diventa una specie di corpo estraneo rispetto alla cultura aziendale consolidata. Se la formazione non è attivamente sostenuta dai vertici aziendali, se i capi di coloro che la ricevono non sono coinvolti nelle fasi preparatorie e successive, se i comportamenti che essa propugna non vengono poi riconosciuti e incoraggiati, è ovvio che poi la vecchia routine ritorna a essere il comportamento dominante.

Noi quindi preferiamo agire, nella formazione “on demand”, coinvolgendo sia i vertici aziendali, sia i responsabili delle funzioni coinvolte, nell’individuare i comportamenti-bersaglio e lavorare su quelli. Abbiamo stilato un elenco di diciotto possibili iniziative che si possono mettere in atto insieme al management dell’azienda per limitare il fenomeno della regressione. Ma la più importante sta proprio nel concordare quali comportamenti la formazione dovrà insegnare, in modo che successivamente i capi potranno osservarne la comparsa e incoraggiarli sostenendo la motivazione al cambiamento. Non sfugge a nessuno, credo, che questo approccio rende anche un po’ più misurabile la reale efficacia della formazione.

D.: Su quali temi lo Studio Vinci propone le sue iniziative di formazione?

Premesso che lavoriamo prevalentemente sullo sviluppo manageriale, e quindi su Top e Middle Manager, i nostri temi implicano sempre una notevole presa di coscienza, da parte dei “discenti” (termine che non mi piace ma che non si sostituisce facilmente) del proprio impegno nell’imparare, divenendo più consapevoli dei propri punti di forza e sviluppandoli. Si lavora molto insomma sul concetto di autoefficacia e di potenzialità secondo i dettami della moderna psicologia positiva.

Detto questo, ci concentriamo soprattutto su tre grandi filoni. Uno riguarda la leadership,  l’autorevolezza, nella gestione dei collaboratori, a partire dagli strumenti di diagnosi e decisione che la comunità scientifica sta valorizzando in questi anni, come il Pensiero Sistemico e il Logical Thinking Process. Un secondo ambito riguarda la gestione della forza vendita e la costruzione di un nuovo rapporto con il cliente, che abbiamo chiamato “ConsuVendita” in quanto è un approccio di reciproca contaminazione tra la vendita e la consulenza. Il terzo, infine,  raggruppa le competenze trasversali, i fondamentali di qualunque manager, a nostro avviso troppo spesso sottovalutati, come il parlare in pubblico, la gestione del proprio tempo, le tecniche di coahing, di negoziazione e di selezione del personale.